iroda@drszatmari.hu
Munkajogi kérdések
Korábbi munkahelyemről megkerestek, hogy szívesen visszavennének, a korábbihoz képest magasabb pozícióba, részlegvezetőnek. Felmondtam a Kft-nél ahol dolgoztam, régi munkahelyemen munkába is álltam, azonban végül a munkáltató úgy döntött, hogy azt a részleget, amit vezettem volna, mégsem állítják fel, csak korábbi munkakörömet ajánlották fel magasabb fizetéssel. Ilyen feltételek mellett viszont én nem váltottam volna állást. Mit tehetek?
A bíróság a kárnak egészben vagy részben való megtérítésére kötelezheti azt, akinek szándékos magatartása más jóhiszemű személyt alapos okkal olyan magatartásra indított, amelyből őt önhibáján kívül károsodás érte. Tehát a beváltatlan ígéret miatt, amennyiben kára merült fel, kártérítést követelhet a munkáltatójától, illetve a felajánlott munkakör elfogadásáról is szabadon dönthet.
Azt, hogy következett-e be kár és az milyen mértékű, a károsultnak kell bizonyítania. E körben káron nem csak vagyoni, hanem személyi hátrányokat is értünk. A magyar jog a teljes kártérítés elvén áll, azaz nem csak a ténylegesen felmerült károkat, hanem a károkozó magatartás következtében elmaradt jövedelmeket és felmerült többletköltségeket is meg kell téríteni.
A kártérítés mértékének meghatározásánál azonban fontos szabály, hogy ha a károsult maga sem úgy járt el, ahogy az az adott helyzetben általában elvárható volt, a károkozónak nem kell megtérítenie a kárnak azt a részét, amely e miatt állt elő.
(Lezárva: 2011. 05. 08.)
Hamarosan nyugdíjba megyek. Jár-e számomra végkielégítés? Ha igen, a munkaadómtól vagy az államtól várhatom?
A végkielégítést a munkáltató fizeti meg a munkavállalónak, az állam tehát akkor fizet végkielégítést, ha maga az állam a munkáltató.
A munkavállalót a Munka Törvénykönyve alapján végkielégítés akkor illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató rendes felmondása vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg.
A Munka Törvénykönyve kifejezetten kimondja, hogy nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha legkésőbb a munkaviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül.
Ugyanígy nem jogosult végkielégítésre az állami alkalmazott, ha a közalkalmazotti, közszolgálati jogviszonya megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül.
A jogalkotó a nyugdíjas munkavállalót, állami alkalmazottat azért nem kívánja végkielégítésben részesíteni, mert álláspontja szerint a nyugellátás a munkavállalói pálya lezárulását, a hivatásszerű munkavégzés korszakának végét jelenti, így a nyugdíjra jogosultság kezdetétől a munkanélküliségből adódó egzisztenciális bizonytalansággal – amelynek enyhítésére a végkielégítés szolgál - már nem kell számolni.
A nyugdíjhoz közel álló, így új munkahelyre általában kevesebb eséllyel pályázó munkavállalók védelmében viszont, ha a munkaviszonyuk az öregségi nyugdíjra vagy a korkedvezményes öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg a munkáltató jogutód nélküli megszűnése vagy rendes felmondása következtében, a jogalkotó emelt összegű végkielégítést ír elő.
(Lezárva: 2011. 01. 18.)
Kismama vagyok, a napokban a munkáltatóm mégis rendes felmondást kézbesített számomra. Amikor felhívtam, azt mondta, ne foglalkozzak a kérdéssel, tévedés történt. Származhat bármilyen hátrányom ebből?
A munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt, amíg a munkavállaló javára gyermekgondozási segélyt folyósítanak. Ez a felmondási tilalom független attól, hogy a munkavállaló fizetés nélküli szabadságon van-e vagy sem, tehát akkor sem lehet felmondani a GYES folyósításának ideje alatt, ha a szülő újból munkába állt.
A GYES a gyermek hároméves koráig, alanyi jogon juttatott támogatás, amely ha a gyermek az egyéves kort betöltötte, a kereset mellett is jár.
Ha a munkáltató a felmondási tilalom ellenére mégis jogellenesen megszünteti a munkaviszonyt, munkaügyi bírósághoz kell fordulni. Erre a munkavállalónak a Munka Törvénykönyve szerint a felmondás közlésétől számítottan 30 nap áll rendelkezésére.
Így a kismama nem elégedhet meg a munkaadó szóbeli tévedésre hivatkozásával, hiszen ebben az esetben a 30 nap eltelte után már nem tudja gyakorolni a megtámadási jogát. Ha valóban tévedésről van szó, akkor a munkáltatónak írásban kell a tévedését korrigálnia és a felmondást visszavonnia.
Ha erre a munkáltató nem hajlandó, bírósághoz kell fordulni, amely kötelezni fogja, hogy a munkavállalót eredeti munkakörében tovább foglalkoztassa, illetve ha a munkavállaló visszahelyezését nem kívánja, a bíróság javára - az eset összes körülményeinek mérlegelésével - legalább kéthavi, legfeljebb tizenkét havi átlagkeresetének megfelelő összeget ítélhet meg.
(Lezárva: 2009. 12. 05.)
Portásként dolgozom, a munkaszerződésem szerint a munkaidőm 216 óra havonta. Jogilag lehetséges ez? Milyen feltételekkel?
Az olyan munkaköröket, amelyben a munkakörbe tartozó feladatok jellegéből adódóan a rendes munkaidő legalább egyharmadában nincs tényleges munkavégzés, és a munkával nem töltött időt a munkavállaló pihenéssel töltheti, készenléti munkaköröknek nevezi és külön szabályozza a jog.
A jogszabályok szerint abban az esetben lehet készenlétinek tekinteni egy munkakört, ha a munkavégzés különösen a munkakör sajátosságára, a munkavégzés feltételeire tekintettel a munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár.
A fenti feltételek mellett ilyen lehet például egy portás vagy egy biztonsági őr munkaköre.
Készenléti munkakör esetén a napi munkaidő törvényi maximuma 12 óra, a heti munkaidő törvényi maximuma 60 óra. Ez rendkívüli munkavégzés (túlóra) esetén napi 24 órára, heti 72 órára emelhető.
Azt, hogy a rendes munkaidő az adott napon melyik órákra esik, illetve azt, hogy mikor kell a munkavállalónak rendkívüli munkát végeznie (túlóráznia) a fenti keretek között a munkáltató határozza meg. A napi pihenőidőnek (két egymást követő munkanap közötti nem munkával töltött időnek) azonban legalább 11 órának kell lennie, és heti 2 pihenőnap jár.
Készenléti munkakörökben a vasárnapi munka is rendes munkaidőnek számíthat, ünnepnapon azonban készenléti munkakörben is csak akkor rendelhető el munkavégzés, ha a munkakörben nyújtott szolgáltatás e napon történő rendszeres igénybevételére a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó társadalmi szokásokból eredő igény alapján, vagy az élet, egészség, testi épség, továbbá a vagyontárgyak védelme érdekében kerül sor.
(Lezárva: 2009. 11. 13.)
A munkaszerződés szerint napi nyolc órát kellene dolgoznom, de a főnököm elvárására és utasítására folyamatosan túlórázunk. Szabályos ez?
A munkáltató a napi 8 órás munkaidőt meghaladóan a törvény szerint elrendelhet egyoldalúan rendkívüli munkavégzést - ezt szoktuk túlóraként emlegetni -, ennek maximuma naponta a 8 óra rendes munkavégzésen felül még 4 óra, tehát összesen 12 órát dolgozhat egy nap a munkavállaló.
A túlóra korlátja, hogy egy héten a rendes és a rendkívüli munkavégzéssel töltött idő együttesen nem haladhatja meg a 48 órát, tehát egy héten a 40 óra rendes munkaidőn felül 8 óra túlóra rendelhető el.
Még további korlát, hogy egy évben a rendkívüli munkavégzéssel töltött idő összesen a 200 órát nem haladhatja meg. Ha tehát a túlórákat minden hétre arányosan akarjuk elosztani, akkor már csak nem egészen négy óra túlóra lehetséges hetente.
Az évi 200 órás keretet a munkavállalóval kötött írásbeli megállapodás útján csak akkor lehet évi 300 órára felemelni, ha a munkáltató a munkakörre a munkaügyi központnál munkaerőigényt jelent be, állásközvetítést kér, és arra senki nem jelentkezik.
A rendkívüli munkavégzésért a munkavállalót rendes munkabérhez képest többletjuttatás illeti meg, a pótlék mértéke ötven százalék. A felek megállapodhatnak, hogy ellenértékként, pótlék helyett szabadidő jár, ami nem lehet kevesebb a végzett munka időtartamánál. A pihenőnapon végzett munka esetén a pótlék mértéke száz százalék, illetve ötven százalék, ha a munkavállaló másik pihenőnapot kap.
(Lezárva: 2009. 11. 05.)
Gyermekem születése után most készülök visszatérni munkahelyemre. A főnököm azonban az eltelt három évre hivatkozva más munkakörbe kíván helyezni, mert az eredetit időközben betöltötték. Megteheti?
A munkakör a felek kölcsönös megállapodásának tárgya, az ebben való megegyezés olyan jelentőségű, hogy az ebben való kifejezett egyetértés hiányában a munkaszerződés létre sem jön. Az egyszer közösen megállapított munkakört pedig egyoldalúan egyik fél sem módosíthatja.
A munkavállalót csak beleegyezése esetén lehet új munkakörbe „helyezni”, ahhoz, hogy a munkavállaló korábbi feladatainak ellátása helyett a jövőben új területen dolgozzon, a munkaszerződés írásbeli módosítása szükséges.
Kivételesen azonban lehetőség van arra, hogy a munkáltató egyoldalú döntése alapján a munkavállalónak ideiglenesen eredeti munkaköre helyett, vagy eredeti munkaköre mellett más munkakörbe tartozó feladatokat is kötelessége legyen ellátni. Ezt átirányításnak nevezzük.
Az átirányítás a munkavállalóra nézve - különösen beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára vagy egyéb körülményeire tekintettel – azonban aránytalan sérelemmel nem járhat.
Az átirányítás várható időtartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell. Az átirányítás alapján történő munkavégzés időtartama nem haladhatja meg naptári évenként a negyvennégy munkanapot. Ha az átirányítás időtartama egy munkanapon belül a négy órát meghaladja, azt egy munkanapként kell számításba venni. Egy naptári éven belül a több alkalommal elrendelt átirányítások időtartamát össze kell számítani.
(Lezárva: 2009. 10. 29.)
A munkáltatóm (könyvelőiroda) munkaügyi támogatással alkalmazott, mint gyors- és gépírót (elavult szakma). A munkaszerződés aláírása után fél évvel olyan feladatokkal bíztak meg, amelyek egy kezdő könyvelőnek is problémát okoznának (cégek teljes körű könyvelése, adóbevallások készítése stb.). Munkaköröm nem lett módosítva. Fokozott stressz alatt végzem a munkám, azzal fenyegetnek, ha elrontok valamit, kifizettetik velem a kárt. Megtehetik?
A munkakör, azaz az, hogy milyen munkát kell végeznie, természetesen a munkaszerződés egyik legalapvetőbb eleme, azt a munkáltató egyoldalúan csak nagyon szűk körben írhatja felül.
A Munka Törvénykönyve azt lehetővé teszi, hogy a munkavállaló a munkáltató egyoldalú utasítása alapján, eredeti munkaköre helyett, vagy eredeti munkaköre mellett más munkakörbe tartozó feladatokat is köteles legyen ellátni, de ez az átirányítás a munkavállalóra nézve - különösen beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára vagy egyéb körülményeire tekintettel - aránytalan sérelemmel nem járhat. Az átirányítás alapján történő munkavégzés időtartama pedig nem haladhatja meg naptári évenként a negyvennégy munkanapot.
Ezt meghaladóan a munkaadónak egyoldalú rendelkezési joga nincs: a munkakört csak közös megegyezéssel lehet módosítani.
A munkavállalónak a munkája teljesítése során okozott károkért való felelőssége szempontjából fontos megjegyezni, hogy a kártérítés mértéke még gondatlan károkozás esetén sem haladhatja meg a munkavállaló egyhavi átlagkeresetének ötven százalékát, vétlen károkozás esetén pedig természetesen egyáltalán nem jár kártérítés. A munkavállalótól csak szándékos károkozása esetén követelhető a teljes kár megtérítése.
(Lezárva: 2009. 05. 14.)
Alkalmazottként a hét hat napján dolgozom, ráadásul naponta eltérő munkaidőben, van olyan nap is, amikor csak négy órát, ezekből adódik össze a heti negyvenórás munkahetem. Ugyanannyi szabadság jár akkor is, ha a rövidebb munkanapomon veszem ki?
A Munka Törvénykönyve a rendes szabadság mértékét munkanapokban határozza meg.
Az alapszabadság mértéke évente húsz munkanap, amely a munkavállaló huszonötödik életévétől huszonegy; huszonnyolcadik életévétől huszonkettő; harmincegyedik életévétől huszonhárom; harmincharmadik életévétől huszonnégy; harmincötödik életévétől huszonöt; harminchetedik életévétől huszonhat; harminckilencedik életévétől huszonhét; negyvenegyedik életévétől huszonnyolc; negyvenharmadik életévétől huszonkilenc; negyvenötödik életévétől harminc munkanapra emelkedik.
A Munka Törvénykönyve nem tesz különbséget a munkanapok között aszerint, hogy azon a milyen hosszú a munkaidő.
A rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának rendjéről - amely az egyenlő bánásmód követelményébe nem ütközhet - a munkáltató már a munkaszerződésben, illetve legkésőbb a munkaszerződés megkötésétől számított két héten belül köteles a munkavállalót tájékoztatni.
Annak a munkavállalónak pedig, akinek a munkaidőbeosztása nem biztosít hetenként két pihenőnapot, vagyis a hét hat napján dolgozik, úgy kell számítani a szabadságát, hogy azonos naptári időszakra, azaz azonos számú hétre mentesüljön a munkavégzés alól, mint az ötnapos munkahéttel dolgozók.
(Lezárva: 2009. 01. 30.)
A hírek szerint tömegesen veszíthetjük el állásunkat. Van erre az esetre valamilyen többletgarancia a munkavállalók védelmében?
Ha egyszerre nagyobb számban bocsátanak el munkavállalókat, az mindig különös nehézséget jelent mind az érintett munkavállalók, mind a gazdasági-társadalmi környezet számára, hiszen újbóli munkára találásuk lassabban történhet, mint ha egy-egy munkaerő válna hirtelen „szabaddá”. Ezért minden fejlett ország joga külön figyelmet fordít és speciális szabályokat alkot a csoportos létszámleépítés szabályozására.
Csoportos létszámleépítés esetén Magyarországon a munkáltatónak három irányú többletkötelezettsége van.
Egyrészről köteles a munkavállalók képviselőivel érdemben tárgyalni arról, hogy miként lehetne elkerülni a létszámcsökkentést, illetve ha ez nem lehetséges, arról, hogy milyen elvek szerint kerüljön sor a létszámcsökkentésre és milyen módon kompenzálja a munkáltató az elbocsátottakat. Konzultáció nélkül nem lehet dönteni a csoportos létszámleépítésről.
A munkáltató másrészről köteles a csoportos létszámcsökkentés elhatározását az illetékes munkaerőpiaci szervnek (munkaügyi központnak) is bejelenteni.
A harmadik garanciális szabály, hogy a létszámleépítésben érintett munkavállalókat a felmondás előtt 30 nappal előre értesíteni kell, de természetesen a felmondási idő ilyenkor is a felmondás közlését követően még megilleti őket.
Csoportos létszámcsökkentésnek az minősül, ha a munkáltató 20-nál több és 100-nál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább 10 fő; 100 vagy annál több, de 300-nál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók 10 százaléka; 300 vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább 30 fő munkaviszonyát kívánja 30 napos időszakon belül működésével összefüggő ok miatt megszüntetni.
(Lezárva: 2009. 01. 03.)
A férjem közalkalmazottként dolgozott, 2004-ben rokkantsági nyugdíjas lett, de néhány órát tartott még az iskolában. Most felmentették és azzal az indokkal nem kapott végkielégítést, hogy nyugdíjasoknak nem jár.
Nem jogosult végkielégítésre a közalkalmazott, ha a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül.
A közalkalmazott a végkielégítés szempontjából nemcsak akkor minősül nyugdíjasnak, ha a hatvankettedik életévét betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik vagy az említett korhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban, korkedvezményes öregségi nyugdíjban, előrehozott öregségi nyugdíjban, szolgálati nyugdíjban, korengedményes nyugdíjban részesül, hanem akkor is, ha rokkantsági (baleseti rokkantsági) nyugdíjat vagy más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátást kap.
A jogalkotó a nyugdíjasnak minősülő közalkalmazottat azért nem kívánja végkielégítésben részesíteni, mert álláspontja szerint a nyugellátás nemcsak a közalkalmazotti pálya lezárulását jelenti, hanem a hivatásszerű munkavégzés korszakának végét is, ezért a közalkalmazottnak a munkanélküliségből adódó egzisztenciális bizonytalansággal – amelynek enyhítésére a végkielégítés szolgál - már nem kell számolnia.
A közalkalmazott felmentése esetén végkielégítésének mértéke egyébként, ha a közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő legalább három év: egy havi, öt év: két havi, nyolc év: három havi, tíz év: négy havi, tizenhárom év: öt havi, tizenhat év: hat havi, húsz év: nyolc havi átlagkeresetének megfelelő összeg.
(Lezárva: 2008. 11. 20.)
Kisbabát várok. Elküldhetnek-e a munkahelyemről?
Természetesen az, ha valaki kisbabát vár, nem lehet ok a munkaviszonya megszüntetésére. Sőt, a kismama terhessége megállapításától kezdődően kifejezetten felmondási védelem alatt áll, munkaviszonya rendes felmondással terhessége alatt – egészen pontosan még ezen túl is, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság leteltéig – nem is szüntethető meg.
Abban az esetben, ha a munkáltató a felmondási védelem ellenére mégis jogellenesen megszüntetné a munkaviszonyt, munkaügyi bírósághoz lehet fordulni. Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkáltató a munkaviszonyt jogellenesen szüntette meg, a munkavállalót kérelmére eredeti munkakörébe vissza kell helyezni és tovább kell foglalkoztatni.
Ha a munkavállaló visszahelyezését nem kívánja, a bíróság részére az eset összes körülményeinek, így különösen a jogsértés súlyának és következményeinek mérlegelésével legalább kéthavi, legfeljebb tizenkét havi átlagkeresetének megfelelő összeget ítélhet meg.
Természetesen vannak olyan helyzetek, amikor a terhesség alatt is megszűnhet a munkaviszony, például a munkaadó cég felszámolása, a munkáltató jogutód nélküli megszűnése orvosolhatatlanul a munkaviszony megszűnéséhez vezet.
És van, amikor a terhesség sem mentség: ha a munkavállaló kötelezettségeit szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentősen megszegi, vagy egyébként olyan – nem másállapotából fakadó – súlyosan szerződésszegő magatartást tanúsít, amely a vele való együttműködést, a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi, a munkáltató rendkívüli felmondással elbocsáthatja a munkavállalót.
A munkáltató azonban rendes felmondással semmiképp nem élhet, azaz nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a kismama munkavállaló képességeire, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartására, illetve a munkáltató működésével összefüggő okra hivatkozással.
(Lezárva: 2008. 11. 10.)
Három éve dolgozom egy cégnél. Most el akarnak küldeni. Igényt tarthatok végkielégítésre? Milyen feltételekkel? Rosszabbul járok, ha közös megegyezéssel szüntetjük meg a munkaviszonyomat?
A munkavállalót a Munka Törvénykönyve alapján végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató rendes felmondása vagy a munkáltató cég jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg. A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a munkáltatónál legalább három éven keresztül fennálljon.
A végkielégítés mértéke legalább három év munkaviszony esetén: egyhavi; legalább öt év munkaviszony esetén: kéthavi; legalább tíz év munkaviszony esetén: háromhavi; legalább tizenöt év munkaviszony esetén: négyhavi; legalább húsz év munkaviszony esetén: öthavi; legalább huszonöt év munkaviszony esetén: hathavi átlagkereset összege.
A végkielégítésre való jogosultsági idő számításánál figyelmen kívül kell hagyni a harminc napot meghaladó fizetés nélküli szabadság (kivéve a közeli hozzátartozó, valamint a tíz éven aluli gyermek gondozása, ápolása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság) és az esetlegesen a szabadságvesztésen, a közérdekű munkán töltött időt.
A közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetés a végkielégítést nem zárja ki, hiszen ennek a megszüntetési módnak a lényege, hogy a felek az általuk lefektetett szabályok szerint zárják le viszonyukat, így természetesen – akár a Munka Törvénykönyvében meghatározottat meghaladó mértékű – végkielégítésben is megállapodhatnak.
(Lezárva: 2008. 11. 10.)
A férjem 14 évet dolgozott egy vállalatnál, amikor 59 évesen meghalt. Kaphat a családunk végkielégítést?
A munkavállalót a Munka Törvénykönyvének főszabálya szerint végkielégítés csak akkor illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató rendes felmondása vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg. E törvényben meghatározott két eseten felül végkielégítés még a felek, azaz a munkavállaló és a munkaadó külön megállapodása alapján járhat. Ilyen megállapodás hiányában, ha a munkaviszony a munkavállaló halála miatt szűnt meg, nem jár végkielégítés.
A törvény szerinti végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a munkáltatónál minimálisan három évig fennálljon. Ebben az esetben végkielégítésként egyhavi átlagkereset jár. A végkielégítés mértéke a munkaviszony időtartamával arányosan nő: legalább öt év munkaviszony esetén kéthavi; legalább tíz év esetén háromhavi; legalább tizenöt év esetén négyhavi; legalább húsz év munkaviszony esetén öthavi átlagkereset jár végkielégítésként, a huszonöt évet meghaladó munkaviszony pedig hathavi átlagkeresetre jogosítja a munkavállalót.
A végkielégítés fenti, törvényi minimumösszegei további háromhavi átlagkereset összegével emelkednek, ha a munkavállaló munkaviszonya az öregségi nyugdíjra vagy a korkedvezményes öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg. A törvényi minimumösszegeket a felek szerződésükkel is felemelhetik.
(Lezárva: 2008. 11. 10.)
Kisbabát várok. Felmondhat-e a munkáltatóm?
Mikor kell közölnöm a hírt a munkahelyemen?
Magától értetődően az, ha valaki kisbabát vár, nem lehet ok a munkaviszonya megszüntetésére.
Sőt, a kismama terhessége megállapításától kezdődően kifejezetten felmondási védelem alatt áll, azaz munkaviszonya rendes felmondással terhessége alatt – egészen pontosan még ezen túl is, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság leteltéig – nem is szüntethető meg.
Mi történik, ha a munkáltató a felmondási védelem ellenére mégis jogellenesen megszünteti a munkaviszonyt? Ebben az esetben munkaügyi bírósághoz lehet fordulni. Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkáltató a munkaviszonyt jogellenesen szüntette meg, a munkavállalót kérelmére eredeti munkakörébe vissza kell helyezni és tovább kell foglalkoztatni. Ha a munkavállaló visszahelyezését nem kívánja, a bíróság részére az eset összes körülményeinek, így különösen a jogsértés súlyának és következményeinek mérlegelésével legalább kéthavi, legfeljebb tizenkét havi átlagkeresetének megfelelő összeget ítélhet meg.
Természetesen vannak olyan helyzetek, amikor a terhesség alatt is megszűnhet a munkaviszony, például a munkaadó cég felszámolása, a munkáltató jogutód nélküli megszűnése orvosolhatatlanul a munkaviszony megszűnésére vezet. És van, amikor a terhesség sem mentség: ha a munkavállaló kötelezettségeit szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentősen megszegi, vagy egyébként olyan – nem másállapotából fakadó - magatartást tanúsít, amely a vele való együttműködést, a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi, a munkáltató rendkívüli felmondással élhet.
A terhes nő a felmondási védelem mellett a Munka Törvénykönyve szerint további kedvezményekre is jogosult.
Kérheti, hogy terhessége megállapításától – gyermeke egyéves koráig – az állapotának, azaz a saját és gyermeke egészséges fejlődésének megfelelően módosítsák munkavégzésének feltételeit, biztosítsanak számára ideiglenesen új, egészségügyi szempontból megfelelő munkakört. Munkabére ilyenkor a változtatások ellenére sem lehet kevesebb korábbi átlagkereseténél.
Ha a munkáltató ezeket a feltételeket nem tudja garantálni, akkor a terhes nőt a munkavégzés alól fel kell menteni. A felmentés alatt is jár – az állásidő szabályai szerint számított – személyi alapbér.
A nő terhessége megállapításától – szintén gyermeke egyéves koráig – rendkívüli munkavégzésre, azaz a rendes munkaidőn felüli munkára, túlórára nem kötelezhető. Ez megkerülhetetlen szabály, azaz még rendkívüli helyzetben, például elemi csapás esetén sem írhatja felül a munkáltató.
A nőt terhessége megállapításától – gyermeke hároméves koráig – beleegyezése nélkül nem lehet a szokásos munkahelyétől eltérő munkavégzési helyre kiküldeni.
Ezen túl a terhes, illetve szülő nőt huszonnégy hét szülési szabadság is megilleti. Ezt a munkáltatónak úgy kell kiadnia, hogy négy hét lehetőleg a szülés várható időpontja elé essen. A szülési szabadság időtartamára a munkavállalónak társadalombiztosítási jogviszonya alapján terhességi-gyermekágyi segély jár.
Nem kell tehát késlekedni a jó hír közlésével!
(Lezárva: 2008. 04. 28.)
Köztisztviselőként dolgozom, intézményünket integrálták egy nagyobb, regionális szervezetbe. Közölték velem, hogy az összevonás után az én munkakörömet a regionális szervezet látja majd el, és két lehetőséget ajánlottak fel: kinevezésemet vagy határozott 6 hónapos tartamúra módosítják vagy a hónap első napjával megszüntetik a munkaviszonyomat.
Szabályosan jár-e el a munkáltató, ha a határozatlan idejű kinevezést határozott időre módosítja?
A kinevezés tartamát módosítani – akár átszervezés, akár más okból - csak közös megegyezéssel, tehát a köztisztviselő hozzájárulásával lehet, nincs lehetősége a munkáltatónak arra, hogy a határozatlan idejű kinevezést egyoldalúan határozott időre változtassa.
Az átszervezés a közszolgálati jogviszony egyoldalú megszüntetésére is csak akkor adhat alapot a munkáltatónak, ha az átszervezés következtében a köztisztviselő munkaköre feleslegessé válik.
A felmentést ilyenkor is indokolni kell, az indoklásnak pedig valósnak, okszerűnek és világosnak kell lennie.
A valóság követelménye azt jelenti, hogy az indoklás feleljen meg a tényeknek, azaz átszervezésre csak akkor lehet hivatkozni, ha a közigazgatási szervezetben valóban átalakítást hajtottak végre.
A tényeknek megfelelő átszervezésből ezen túlmenően okszerűen kell következnie annak, hogy a köztisztviselő szolgálatára az átszervezés miatt ténylegesen nincs már szükség. Ha az átszervezés ugyan megfelel a tényeknek, de annak következtében a köztisztviselő munkája nem válik szükségszerűen feleslegessé, az átszervezésre alapozott felmentés már nem tekinthető jogszerűnek.
Az indoklást a munkáltatónak világosan, kellő részletességgel, írásban kell elkészítenie, abból egyértelműen ki kell tűnnie, hogy miért vált feleslegessé a köztisztviselő további foglalkoztatása.
(Lezárva: 2008. 04. 28.)
Amennyiben Önnek is megoldandó kérdése van, keressen bizalommal a 0630/69-060-79-es mobil vagy a 0666/443-363-as vezetékes telefonszámon!